· Наша компания не занимается подбором персонала как кадровое агентство.
Мы помогаем клиентам создать структуру, продуктивную в этом направлении или откорректировать уже существующую.
Обучаем сотрудников кадровой службы методам результативного подбора персонала, а руководителей - методам эффективного контроля этих процессов.
Что мы делаем:
1.Анализируем как Вами решены основные вопросы в направлении подбора персонала:
- стратегии использования персонала в Вашем бизнесе
- методов подбора персонала
- анализе источников информации о соискателях
- выработке требований к кандидату в соответствии с бизнес-процессами, предпочтениями клиента, руководителя
- организации собеседования: формы, методики, особенности проведения
- выяснении и формировании ожиданий будущего сотрудника
- введении в должность: цель, обязанности и полномочия, рабочее место, профессиограмма, система индикаторов, испытательный срок и т.д.
3.Совместно оцениваем сложность и перспективность рекомендуемых изменений.
4.Рекомендуем оптимальный список корректирующих действий.
5.Через время мониторим результаты.
6.Анализируем и вносим окончательные корректировки.
Дальше - Вы готовы самостоятельно воспроизводить эти действия достаточно продолжительное время, используя новые современные оптимальные методики и инструменты, потому что нет предела совершенству, но есть финансовая целесообразность.
Для самостоятельной и бесплатной диагностики предлагаем ответить на вопросы Вам и Вашим сотрудникам.
Список контрольных вопросов по анализу функции управления персоналом
Кадровая служба
· Кто отвечает в компании за вопросы управления человеческими ресурсами?
· Что входит в задачи этого сотрудника?
· Каким опытом работы располагает этот сотрудник?
· Приведите, пожалуйста, примеры мероприятий в отношении персонала, которые организовал этот сотрудник за последнее время?
· Предусмотрен ли для этой должности отдельный бюджет?
· Индивидуальные навыки и квалификация менеджера по персоналу?
· Кому подчиняется занимающий эту должность человек?
· С какими другими отделами взаимодействует сотрудник, занимающий эту должность?
· Существует ли стратегия управления персоналом?
· Каким образом расставляются приоритеты в отношении развития персонала на уровне структурных подразделений в компании?
· Ведется ли годичное, ежеквартальное или другое планирование?
· Какие мероприятия по управлению персоналом проводятся на регулярной основе?
· Как организована система оплаты труда?
· Как определяется оценка эффективности работы?
· Проводили ли Вы программы по обучению?
· Созданы ли у Вас профессиограммы ?
· Какое у Вас образование в области управления человеческими ресурсами?
· Посещали ли Вы курсы повышения квалификации в этой области?
· Какой у Вас опыт работы в этой области?
· Хотели бы Вы пройти обучение по какой-либо теме в данной области?
· Назовите основные проблемы, с которыми Вам приходится сталкиваться по работе?
Вопросы по анализу функции планирования персонала
· Есть ли у Вас утвержденный план персонала?
· Как Вы рассчитываете спрос на человеческие ресурсы?
· Какие основные источники поиска персонала используются в компании?
· Какие ключевые позиции будут введены в компании в ближайшие 6 месяцев? 12 месяцев? 18 месяцев? 24 месяца?
· Какие принципиально новые навыки, знания и/или способности потребуются в ближайшие 6 месяцев? 12 месяцев? 18 месяцев? 24 месяца?
· Какая текучесть кадров на Вашем предприятии? Анализируете ли вы этот феномен, исходя из периода работы компании/опыта работы увольняющихся/должности/пола?
· Чем Вы объясняете такую текучесть?
Вопросы по процедурам по отбору и приему на работу
· Каковы потребности в персонале на последующие 6-24 месяца?
· Определены ли квалификационные характеристики или профиль должности, профессиограммы для этих позиций?
· Каким образом Вы будете принимать на работу таких людей?
· Где Вы будете размещать информацию о вакансиях? Почему?
· Знаете ли Вы сотрудников, которых Вы можете нанять из других компаний?
· Почему они могут принять предложение Вашей компании? Что Вы им можете предложить?
· Как Вы намереваетесь заинтересовать соискателей ?
· Как Вы проверите профессиональную пригодность соискателей?
· Как Вы проверите их действительные навыки?
· Сколько рекомендательных писем Вы рассмотрите? Какие способы проверки "чистоты" Вы используете?
· Будете ли Вы в процессе собеседования использовать типовые задания?
· Какие наиболее критичные должности существуют в Вашей компании?
· Что произойдет, если кто-то из занимающих одну из этих должностей внезапно уйдет из компании?
· Есть ли у Вас план кадрового резерва? Как бы Вы восполнили эту должность в короткий срок?
· Возникают ли проблемы, когда квалифицированные работники покидают компанию, получив лучшие предложения?
· Располагаете ли Вы средствами для того, чтобы убедить их остаться?
· Люди работают в Вашей компании благодаря денежной заинтересованности? Получаемому опыту работы? Корпоративной культуре? Полномочиям, которыми располагают?
· Как долго средний сотрудник занимает одну и ту же должность (сравните с анализом планирования персонала)?
· Будет ли полезна ротация сотрудников в компании, их перевод с одной должности на другую?
· Предусмотрен ли для ключевых должностей/менеджеров план карьерного роста?